Les absences imprévues d’employés — qu’elles soient dues à des blessures au travail, des problèmes de santé physique ou mentale, des besoins de soins familiaux ou des circonstances personnelles — sont en augmentation. Des programmes hyperciblés émergent comme un moyen efficace d’aider les employeurs à améliorer les résultats et la productivité des employés, à contrôler les coûts et à promouvoir le bien-être.
Augmentation de l’absentéisme et ses coûts
Dans le monde post-pandémique, les employés sont absents du travail beaucoup plus souvent qu’auparavant. Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, environ 7,8 millions de travailleurs ont manqué le travail en janvier 2022 parce qu’ils étaient malades ou blessés, nécessitaient des soins médicaux ou devaient assister à un rendez-vous. Ce nombre a plus que doublé depuis janvier 2021, où 3,7 millions de travailleurs ont connu des absences similaires.
Près de 4,2 millions de travailleurs, soit 3,3% de la main-d’œuvre américaine, travaillaient à temps partiel en janvier 2022 pour les mêmes raisons — le deuxième pourcentage le plus élevé depuis le début de la collecte de données en 1976.
Cette hausse est probablement due à un mélange de facteurs sociétaux, tels que la normalisation du télétravail pendant la pandémie de COVID-19, la décentralisation des employés travaillant à distance ou selon des horaires hybrides, l’augmentation des cas de stress débilitant et de problèmes de santé mentale, ainsi que le soutien inadéquat à la santé et au bien-être des employés. Les blessures au travail, un autre facteur d’absentéisme, sont également en hausse. Le portefeuille d’affaires américain de Sedgwick pour 2022 a reflété une augmentation globale de 6,4% des demandes d’indemnisation des travailleurs par rapport à 2021.
Les coûts associés à l’absentéisme sont élevés. En 2020, l’Integrated Benefits Institute (IBI) a constaté que les absences des employés coûtaient aux employeurs américains environ 575 milliards de dollars, soit 3 900 $ par employé. L’étude a également révélé que, pour chaque dollar dépensé par les employeurs américains en prestations de santé, 61 cents supplémentaires étaient dépensés pour les absences liées à la maladie, l’invalidité et la réduction de la production de travail.
Pour contrer cette tendance, les organisations adoptent des programmes ciblés pour la main-d’œuvre qui améliorent l’expérience des employés, assurent que les employés se sentent soutenus et pris en charge, et favorisent l’attraction, la rétention et le développement des talents. Beaucoup de ces programmes peuvent être organisés en deux catégories : ceux qui mènent avec empathie et ceux qui exploitent les données.
Une approche axée sur l’empathie
Un rapport sur les tendances mondiales des talents de Mercer en 2023 a révélé que, sur 11 000 employés sondés, seulement 2 employés sur cinq ont déclaré avoir l’impression que leur entreprise répond à tous leurs besoins. Si les employeurs cherchent à comprendre la vie complète de leurs employés, ils peuvent mieux protéger leur bien-être émotionnel, physique, social et financier.
Diriger avec empathie signifie se concentrer sur la personne dans sa globalité et considérer — sans préjugés — tous les facteurs qui pourraient influencer la façon dont les employés naviguent dans les systèmes et progressent vers une vie pleine et productive. À cette fin, les employeurs conçoivent des programmes qui reconnaissent la diversité des défis auxquels les employés font face, tout en offrant un point de contact de bienveillance.
Une stratégie populaire pour insuffler de l’empathie dans les programmes de main-d’œuvre est le développement de personas d’employés, ou de profils semi-fictifs qui représentent un segment de la population d’employés. Les employeurs peuvent utiliser la démographie de la main-d’œuvre pour façonner ces personnages, en fonction d’une gamme de caractéristiques : âge et étape de vie de l’employé, localisation, parcours scolaire, ancienneté, expérience de vie, statut familial et autres attributs.
Les employeurs peuvent ensuite construire des récits autour de ces personas afin de comprendre comment différents groupes d’employés pourraient être affectés par des scénarios spécifiques. Comment un certain groupe d’employés pourrait gérer une blessure, une maladie ou un handicap, par exemple, ou comment ils pourraient interagir avec leurs avantages sociaux, le système de santé ou d’autres plateformes technologiques.
Une approche axée sur les données
On ne peut pas réparer ce qu’on ne connaît pas; C’est là que les données fiables entrent en jeu. Exploiter les données sur l’utilisation des blessures au travail et des absences des employés peut cibler des axes d’amélioration et aider à éclairer les décisions concernant les initiatives de bien-être de la main-d’œuvre, la conception des avantages sociaux, les interventions opportunes et plus encore. Alors que les préoccupations liées à la santé familiale et au bien-être des employés deviennent de plus en plus diversifiées et complexes, les données des employés peuvent aussi être une ressource inestimable pour organiser des programmes offrant un soutien holistique.
Les employeurs peuvent aussi tirer parti des données de bien-être des employés issues de dépistages biométriques — ou d’évaluations cliniques menées par des professionnels formés sur le lieu de travail ou au bureau d’un fournisseur désigné — qui identifient et surveillent certaines conditions de santé. Les données issues des dépistages biométriques fournissent aux employeurs une évaluation de base de la santé globale de leur main-d’œuvre.
Pourtant, selon un rapport de KFF de 2022, seulement 24% des petites organisations et 45% des grandes organisations offrent des dépistages biométriques à leurs employés. En mettant en place ces dépistages et en analysant les données des employés recueillies par leur intermédiaire, les employeurs peuvent mieux adapter leurs programmes préventifs et leurs offres d’intervention — comme l’arrêt du tabac, la gestion du poids ou le coaching en mode de vie.
C’est le meilleur des deux mondes
Le véritable idéal pour adapter les programmes fournis par l’employeur réunit les deux approches — diriger avec empathie et tirer parti des données — pour améliorer de manière significative les résultats des employés. À mesure que la technologie évolue, les occasions de relier l’empathie au processus se multiplient afin de faciliter la navigation dans les systèmes et d’adapter davantage les initiatives aux besoins individuels. En fin de compte, l’objectif est que les employeurs favorisent la productivité et le bien-être, créent des expériences personnalisées et efficaces pour les utilisateurs finaux, et offrent un niveau de soins supérieur à leurs employés précieux.
> En savoir plus — consultez une version élargie de cet article dans le magazine numérique de Sedgwick, Edge, numéro 22
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