作者：产品合规部助理副总裁 Adam Morell 和产品合规与法定管理部总监 Brice Caswell
联邦没有要求美国雇主为其雇员提供带薪休假福利。虽然《家庭和医疗休假法》（FMLA）规定，符合条件的雇员在发生符合条件的事件时可享受休假和工作保护，但雇主无需在雇员休假时向其支付工资。针对联邦带薪休假法的缺失，美国多个州（还有一些市）制定了自己的计划，为居民提供带薪家事假。然而，这些规定彼此差异很大，导致福利和休假政策的拼凑混乱，给多个辖区的雇主带来了重大的合规挑战。
不同的州，不同的规则
Alana 和 Betty 在 XYZ 公司工作，两人都怀孕了。她们的预产期在同一周。在临产前，她们都在努力解决产假的后勤问题--她可以请多长时间的产假来恢复身体和与宝宝的亲子关系，这段时间是带薪的还是无薪的，等等。尽管 Alana 和 Betty 在同一家公司工作，享受同样的福利计划，并且将在同一时间分娩，但由于她们居住在不同的州，因此享受的福利也大相径庭。作为德克萨斯州居民，阿拉娜只能享受 XYZ 的短期伤残福利，但该假期只包括她的产后恢复，不包括接下来的亲子时间。然而，居住在纽约的贝蒂则有资格在生育期间享受该州提供的带薪休假福利。
这是跨州工作可能出现的众多情况之一。除怀孕外，还有其他一些休假情况也会导致员工缺勤时间的州际差异（如照顾祖父母或同居伴侣、器官捐献、陪审员义务等）。不同司法管辖区之间的不一致导致了普遍的混乱。员工不明白为什么他们的休假资格与同事的不一样，而雇主也很难遵守各种管理条例--这些条例经常变化，使问题更加复杂。
符合要求的通信
遵守休假法的一个特别具有挑战性的领域是满足相关的沟通要求。各州对必须在特定时间间隔内与员工分享何种休假信息的规定各不相同。例如，在美国所有 50 个州和华盛顿特区运营的雇主，可能需要在员工入职时、每年和/或在员工休合格假期时向其发送各种通知；如果企业有员工手册，则还必须在其中包含与州休假福利相关的某些信息。
雇主很难确定必须在何时发送哪些通知才能符合每项司法管辖要求，如果不能正确处理，可能会造成严重后果。在监督和确认所需通知的发送方面，有些政府比其他政府更加勤勉。被发现不遵守规定的雇主可能会被罚款或接受政府审计。我们建议负责这些沟通工作的人员与雇佣法律顾问一起审查他们的组织信息传递和分发计划，以确保符合所有适用要求。
简化复杂流程
雇主所面临的困惑会影响到试图使用其休假福利的员工，尤其是那些从未申请过休假的员工。雇主的任务并不轻松，他们需要传达有关其福利与适用的国家规定福利之间相互影响的复杂细节，如工作保护假与带薪休假的资格、可同时或连续使用的不同休假类型、休假期间带薪休假（PTO）的使用等。对于普通人来说，这些概念和区别是很难掌握的--尤其是当他们正在经历一个促使他们首先需要休假的具有挑战性的情况时。
雇主若想提供体贴入微的休假体验，最好不要只考虑合规要求，还要注重与员工进行清晰有效的沟通。应尽可能用最简单的语言定义福利和休假条款，即使这意味着用一封措辞清晰的解释信来补充法律批准的、完全合规的文书工作。让多人--包括一些不是这方面专家的人--定期审查所有状态下的脚本、提示和资料包，以改善员工体验，这样做是有益的。一些组织正在尝试分解大型福利和休假资料包，转而提供及时的片段。这种简化可以让员工对时限、规则和审批流程有所预期，帮助他们减少不知所措的感觉。
正是因为请假问题错综复杂，所以许多美国雇主（尤其是那些在多个州都有员工的雇主）选择将其计划的管理外包给专业的解决方案提供商。单击此处，进一步了解 Sedgwick 如何帮助您和您的团队在复杂的休假福利管理和合规性方面游刃有余。
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