仅在 34 年前，还没有保护大多数残疾雇员的法律。事实上，早在 1989 年，一个人就可能因为耳聋、背部受伤或其他妨碍工作的缺陷而被雇主解雇。1990 年，具有里程碑意义的《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act，ADA）颁布，禁止基于残疾的歧视。美国残疾人法案》改变了残疾人在工作场所的待遇。
ADA 保护
根据《反歧视法》，雇主必须为符合条件的残疾人提供合理的便利，除非这样做会造成不必要的困难。它还禁止歧视、报复和骚扰残疾人。美国残疾人法案》将残疾定义为严重限制一项或多项主要生活活动的身体或精神障碍。虽然我们通常认为残疾是一个人与生俱来的，但任何事情都可能导致残疾--车祸、房屋火灾等。美国残疾人法案》于 2008 年进行了修订，扩大了残疾的定义范围，许多州的法律对残疾的定义比《美国残疾人法案》更为宽泛。
合理便利的类型
合理便利的定义是，对工作环境或惯常工作方式的任何改变，以使残疾人能够享有平等的就业机会。简而言之，便利是指能够让雇员在其残疾状况下仍能胜任工作的改变。要根据具体情况来确定某项便利措施是否合理。
通融有三种类型。一种是适应职位内的限制。 例如，符合条件的残疾人可能需要改装设备、改变日程安排，或者需要更近的停车位。无论如何，工作场所改造通常是雇主和雇员的最佳选择，因为它能让雇员继续工作。
在雇员因身体缺陷而无法工作的情况下，雇主可以为雇员提供休假作为一种通融。具体来说，如果员工需要休假，雇主必须考虑休假--即使是在以下情况下：
- 不提供假期作为员工福利
- 根据雇主的政策，该员工没有资格休假，并且
- 员工已用完（或无资格用完）FMLA 或其他适用的法定假期
第三种迁就是将员工调任到其有资格胜任的空缺职位。这通常被称为最后的便利。值得注意的是，对于任何迁就要求，如果迁就会给组织造成不必要的负担，则雇主不必批准。
为什么需要间歇假
间歇假的定义是由于一个符合条件的原因（例如，员工因偏头痛申请计划外休假，或员工因化疗在每月的第一周和第三周休假）而在多个时间段休假。众所周知，《家庭和医疗休假法》（FMLA）要求间歇性休假，但很多人不知道《反歧视法》也要求考虑间歇性休假申请。如前所述，在审查休假申请时，需要考虑过度困难因素。
间歇假可以使员工在生病期间继续工作，从而使员工能够继续提高工作效率并领取工资，因此是有益的。此外，员工在工作时往往比坐在家里痊愈得更快。雇员并不是唯一的受益者；雇员继续工作对雇主和雇员的同事都有好处。
常见误解
人们普遍认为，《反歧视法》规定的间歇假是员工可以随意出入的通行证。这是错误的。相反，雇员间歇性休《反歧视法》规定的假，仍必须以可预测和可靠的方式上班，并遵守雇主的考勤和其他工作场所政策。几乎所有的巡回法院都认为，如果员工违反了考勤政策，就不能提出《反歧视法》索赔。许多人还认为雇主需要永久批准休假。这是错误的。法院普遍认为，无限期休假不被视为合理便利。
给雇主的建议：如何最好地处理间歇假申请
与任何便利申请一样，雇主应仔细阅读员工的医疗文件，以便更好地了解员工的真正限制。对于间歇性休假申请，医疗文件应具体说明员工的特殊需求，包括休假频率（如休假时间、休息时间）和休假时间长度。此外，与员工共同讨论如何帮助他们履行基本工作职责也会有所帮助。此外，在雇主对是否提供便利犹豫不决的情况下，他们应考虑试行提供便利。雇主应记录互动讨论的各个方面，包括最终的便利措施。
减少滥用
如果员工的休假次数和时间持续超过约定的时间，雇主可以要求医疗服务提供者提供最新的证明，询问是否有必要增加休假时间。然后，雇主可以重新评估该请求是否构成困难。当然，与非残疾员工相比，雇主不应该因为出勤问题对残疾员工进行过多的纪律处分。
底线
间歇假除了可以作为防止违规的 "盾牌"，还可以作为 "利剑"，创造积极包容的文化，提高留用率，鼓励生产率，节省开支。对于可以在较短时间内履行基本工作职能的雇员，或病情不可预测的雇员，间歇假可能会为雇主和雇员带来两全其美的效果。
亚当-莫雷尔（Adam Morell）和萨拉-埃尔德（Sara Elder）曾在 2023 年 DMEC 年会上介绍过其中一些概念。