C’est le moment où les professionnels des ressources humaines et les conseillers juridiques examinent les politiques d’emploi pour l’année à venir, et cette année, de nouveaux défis affectent les congés familiaux et médicaux. La décision de la Cour suprême des États-Unis dans l’affaire Obergefell c. Hodges est un point important à considérer lors de l’évaluation des politiques de congé familial et médical, notamment pour déterminer si les partenaires domestiques doivent être inclus comme membres de la famille couverts. Examinons l’impact de cette affaire afin que vous puissiez prendre des décisions intentionnelles et éclairées sur ce qui est approprié pour votre organisation.
Bien que les politiques de congé familial et médical reflètent les exigences de la Loi sur le congé familial et médical de 1993 (FMLA) – une loi fédérale –, de nombreuses organisations ont élargi leurs programmes pour inclure les partenaires domestiques, même s’ils ne sont pas considérés comme membres de la famille en vertu de la FMLA. Parfois, l’inclusion des partenaires domestiques est faite à la suite des lois provinciales. Cependant, si elles opèrent dans un État qui n’a pas de telles exigences légales, certaines entreprises considèrent les partenaires domestiques comme des membres de la famille dans leurs polices afin que les employés dans ces relations puissent bénéficier d’avantages équivalents à ceux de ces employés mariés, surtout que les partenaires de même sexe n’avaient pas le droit de se marier selon la loi fédérale avant la décision Hodges en juin.
Maintenant que la loi fédérale reconnaît le droit des couples de même sexe de se marier, les organisations pourraient vouloir reconsidérer la possibilité de continuer à couvrir les partenaires domestiques lorsque la loi provinciale ne l’exige pas, car cela pourrait entraîner que certains employés bénéficient de deux périodes distinctes de 12 semaines (un total de 24 semaines de congé dans la plupart des cas – vérifiez la durée prévue par la loi provinciale). Voici deux exemples à considérer :
- Un employé prend 12 semaines pour s’occuper d’un partenaire de fait ayant une condition de santé grave (comme le permet la loi provinciale et/ou la politique de l’entreprise). Après son retour au travail, elle développe son propre problème de santé grave. Elle pourrait prendre 12 semaines supplémentaires sous FMLA pour son propre état de santé. La couverture pour un partenaire de fait en tant que membre de la famille peut être exigée par la loi provinciale ou fournie volontairement par un employeur, mais la FMLA n’inclut pas un partenaire de fait comme membre de la famille. Par conséquent, le premier congé ne peut pas être compté dans son solde FMLA. Puisque le congé FMLA ne peut pas être renoncé, elle peut utiliser 12 semaines de congé selon la loi provinciale et/ou la politique de l’entreprise, et elle a tout de même 12 semaines de couverture en vertu de la FMLA. Elle aura un total de 24 semaines de congé protégé.
- L’employé prend 12 semaines pour soigner sa propre condition de santé grave (comme permis par la FMLA / la loi provinciale). Puis sa partenaire domestique développe un problème de santé grave. Dans ce scénario, il ne pourrait pas prendre 12 semaines supplémentaires, même si la loi provinciale ou la politique de l’entreprise inclut le conjoint de fait dans la définition de membre de la famille. Les deux congés étaient épuisés parce que la FMLA était en concurrence avec le congé provincial et/ou le congé fourni par l’entreprise. Le congé FMLA pris en premier éliminera le « double congé » parce que la politique de congé de l’État ou de l’entreprise est en même temps.
Les employeurs doivent, en plus de considérer les exigences légales, déterminer ce qui convient à leur culture et aux besoins de leur entreprise. Bien que le droit égal au mariage soit désormais disponible, de nombreuses personnes valorisent encore la relation engagée d’un partenariat domestique – de même sexe ou de sexe opposé – et ne prévoient pas de se marier, mais souhaitent avoir accès aux mêmes avantages que leurs collègues mariés. De plus, les employeurs peuvent vouloir que leurs employés bénéficient des mêmes avantages peu importe la juridiction et choisir d’utiliser la juridiction la plus généreuse comme modèle.
Nous constatons une tendance où des lois provinciales et locales liées à l’emploi sont adoptées, qui peuvent varier, même légèrement, d’une juridiction à l’autre. En conséquence, il devient de plus en plus difficile d’avoir des politiques d’emploi qui s’appliquent uniformément dans tous les États. Une politique de congé familial et médical est l’une des nombreuses à évaluer pour s’assurer que la conformité légale, les besoins d’affaires et la culture sont alignés.
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