Det er den tid, hvor HR-medarbejdere og juridiske rådgivere gennemgår ansættelsespolitikkerne for det kommende år, og i år er der nye udfordringer, der påvirker familie- og sygeorlov. Den amerikanske højesterets afgørelse i Obergefell v. Hodges-sagen er en vigtig overvejelse, når man evaluerer politikker for familie- og sygeorlov, især når man skal afgøre, om partnere i hjemmet skal inkluderes som omfattede familiemedlemmer eller ej. Lad os se på konsekvenserne af denne sag, så du kan træffe bevidste, informerede beslutninger om, hvad der er passende for din organisation.
Mens politikker for familie- og sygeorlov afspejler kravene i Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA) - en føderal lov - har mange organisationer udvidet deres programmer til at omfatte partnere i hjemmet, selvom de ikke betragtes som familiemedlemmer i henhold til FMLA. Nogle gange er inddragelsen af partnere et resultat af delstatslove. Men hvis man arbejder i en stat, der ikke har sådanne lovkrav, behandler nogle virksomheder partnere som familiemedlemmer i deres politikker, så medarbejdere i disse forhold kan få samme fordele som medarbejdere i ægteskaber, især fordi partnere af samme køn ikke havde ret til at gifte sig i henhold til føderal lovgivning før Hodges-afgørelsen i juni.
Nu hvor den føderale lovgivning anerkender retten for par af samme køn til at gifte sig, vil organisationer måske genoverveje, om de vil fortsætte med at dække husstandspartnere, når det ikke er lovpligtigt i henhold til statslig lovgivning, fordi det kan resultere i, at nogle medarbejdere får to separate 12-ugers perioder (i alt 24 ugers orlov i de fleste tilfælde - tjek længden af orlov, der er fastsat i henhold til statslig lovgivning). Her er to eksempler til overvejelse:
- En medarbejder tager 12 uger fri for at passe sin partner, som har en alvorlig sygdom (som det er tilladt i henhold til statens lovgivning og/eller virksomhedens politik). Efter at være vendt tilbage til arbejdet udvikler hun sin egen alvorlige helbredstilstand. Hun ville kunne tage yderligere 12 uger under FMLA for sin egen helbredstilstand. Dækningen af en samlever som familiemedlem kan være påkrævet i henhold til statslig lovgivning eller frivilligt tilbydes af en arbejdsgiver, men FMLA omfatter ikke en samlever som familiemedlem. Derfor kan den første orlov ikke tælles med i hendes FMLA-saldo. Da FMLA-orlov ikke kan fraviges, kan hun bruge 12 ugers orlov i henhold til statens lovgivning og/eller virksomhedens politik og stadig have 12 ugers dækning i henhold til FMLA. Hun vil i alt have 24 ugers beskyttet orlov.
- Medarbejderen tager 12 uger for at pleje sin egen alvorlige sygdom (som tilladt i henhold til FMLA/statens lovgivning). Så får hans partner en alvorlig helbredstilstand. I dette scenarie ville han ikke kunne tage yderligere 12 uger, selv om statens lovgivning/virksomhedens politik inkluderer partneren i definitionen af familiemedlem. Begge orlovsperioder var opbrugt, fordi FMLA løb sideløbende med den statslige orlov og/eller den orlov, som virksomheden gav. FMLA-orlov, der tages først, vil eliminere den "dobbelte orlov", fordi orloven i henhold til statens/virksomhedens politik løber sideløbende.
Arbejdsgivere skal, ud over at overveje lovkrav, også afgøre, hvad der passer til deres kulturer og forretningsbehov. Selv om der nu er lige ret til ægteskab, er der stadig mange, der værdsætter det forpligtende forhold i et partnerskab - af samme eller modsat køn - og som ikke har planer om at blive gift, men som gerne vil have adgang til de samme fordele som deres gifte kolleger. Derudover ønsker arbejdsgivere måske, at deres medarbejdere skal have de samme fordele uanset jurisdiktion og vælger at bruge den mest generøse jurisdiktion som model.
Vi oplever en tendens til, at der vedtages statslige og lokale ansættelsesrelaterede love, som kan variere, selv en smule, fra den ene jurisdiktion til den anden. Derfor bliver det stadig sværere at have ansættelsespolitikker, der gælder ensartet i alle stater. En politik for familie- og sygeorlov er en af mange, der bør evalueres for at sikre, at der er overensstemmelse mellem lovkrav, forretningsbehov og kultur.
Tags: Fravær, ADA, ADAAA, Overholdelse, Handicap, Handicap og orlov, Ægtefælle, Arbejdsret, Familie- og sygeorlov, Familie- og sygeorlovsloven, Føderal lov, FML, FMLA, Menneskelige ressourcer, Orlov, Lovændring, Politik, Politisk ændring, Produktivitetsstyring, Sedgwick, Statslov, Statslige orlovslove, Stephanie Simpson, Højesteret