无论是由于工伤、身体或精神健康状况、家庭护理需求还是个人情况，员工意外缺勤的情况都在不断增加。有针对性的计划正在成为帮助雇主提高员工工作成果和生产率、控制成本和促进福利的有效途径。
缺勤率上升及其代价
在大流行后的世界，员工缺勤的频率比过去高得多。根据美国劳工统计局的数据，2022 年 1 月，约有 780 万工人因生病或受伤、需要就医或赴约而缺勤。这一数字比 2021 年 1 月增加了一倍多，当时有 370 万工人缺勤。
出于同样的原因，2022 年 1 月有近 420 万工人（占美国劳动力的 3.3%）从事兼职工作，这是自 1976 年开始收集数据以来的第二高比例。
缺勤率的上升可能是多种社会因素共同作用的结果，如 COVID-19 大流行期间在家工作的常态化、分散的员工远程工作或混合时间安排、使人衰弱的压力和心理健康问题日益增多，以及对员工健康和保健的支持不足。缺勤的另一个驱动因素--工伤也在增加。Sedgwick 2022 年的美国业务账簿显示，与 2021 年相比，工伤索赔总体增长了 6.4%。
与缺勤相关的成本非常高昂。2020 年，综合福利研究所（IBI）发现，员工缺勤给美国雇主造成的损失约为 5750 亿美元，即每名员工 3900 美元。研究还发现，美国雇主在医疗保健福利上每花费 1 美元，就会在与疾病有关的缺勤、残疾和工作产出减少上多花费 61 美分。
为了应对这一趋势，企业正在实施有针对性的劳动力计划，以提升员工体验，确保员工感受到支持和关怀，并促进人才的吸引、保留和发展。许多此类计划可分为两类：以换位思考为先导的计划和利用数据的计划。
以移情为主导的方法
美世发布的《2023 年全球人才趋势报告》发现，在接受调查的 11000 名员工中，每 5 名员工中仅有 2 人表示公司满足了他们的所有需求。如果雇主努力了解员工的全部生活，就能更好地保障他们的情感、身体、社交和经济福祉。
以同理心领导意味着关注整个人，不带偏见地考虑所有可能影响员工如何驾驭系统以及如何恢复充实而富有成效的生活的因素。为此，雇主们正在设计一些计划，以认识到员工正在应对的一系列挑战，同时提供一个关怀的触点。
在劳动力计划中注入同理心的一种流行策略是开发员工角色，即代表某一员工群体的半虚构的人物形象。雇主可以根据员工的年龄和人生阶段、工作地点、教育背景、任期、生活经历、家庭状况和其他特征，利用劳动力人口统计学来设计这些 "角色"。
然后，雇主就可以围绕这些 "角色 "建立叙事，以了解不同的员工群体在特定情况下会受到怎样的影响。例如，某个员工群体会如何处理伤病或残疾，或者他们会如何使用福利、医疗系统或其他技术平台。
数据驱动法
你无法解决你不知道的问题；这就是可靠数据的作用所在。利用员工工伤和缺勤利用率数据，可以找出需要改进的地方，为员工健康计划、福利设计、及时干预等决策提供依据。由于员工的家庭健康和保健问题日益多样化和复杂化，员工数据也可以成为策划提供整体支持计划的宝贵资源。
雇主还可以利用生物识别筛查（或由训练有素的专业人员在工作场所或指定医疗服务提供者的办公室进行的临床评估）提供的员工健康数据，以识别和监测某些健康状况。生物识别筛查的数据可为雇主提供员工整体健康的基线评估。
然而，根据 KFF 2022 年的一份报告，只有 24% 的小型企业和 45% 的大型企业为员工提供生物识别筛查。通过开展此类筛查并分析通过筛查收集到的员工数据，雇主可以更好地定制预防计划和干预措施，如戒烟、体重管理或生活方式指导。
两全其美
量身定制雇主提供的计划的真正理想是将这两种方法结合起来--以同理心为先导并利用数据--以切实改善员工的成果。随着技术的发展，将同理心与流程联系起来的机会比比皆是，这样就能更轻松地驾驭系统，并进一步根据个人需求量身定制计划。最终，雇主的目标是提高生产力和福利，创造个性化和高效的最终用户体验，并为其尊贵的员工提供更高水平的关怀。
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