Makalah penelitian University of Illinois di Chicago (UIC) tentang Stres di tempat kerja menyoroti dampak stres dan masalah kesehatan mental yang merugikan terhadap cedera dan penyakit di tempat kerja, termasuk risiko cedera yang lebih tinggi, perawatan medis, waktu yang hilang dari pekerjaan, dan ketidakhadiran di tempat kerja. Kita juga tahu bahwa masalah kesehatan mental, termasuk depresi, telah ditemukan memiliki dampak yang jauh lebih tinggi terhadap ketidakhadiran di tempat kerja dibandingkan dengan penyakit kronis lainnya.[1] Gangguan kesehatan mental sering kali memiliki gejala yang tidak langsung terlihat; karyawan mungkin hadir di tempat kerja, namun kondisi kesehatan yang mendasarinya memengaruhi kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan atau bahkan mengalihkan perhatian dari perilaku kerja yang aman.
Banyak perusahaan telah menawarkan tunjangan manajemen kesehatan yang memberikan dukungan kepada karyawan untuk kesehatan mental dan kesejahteraan emosional secara keseluruhan melalui program tunjangan karyawan. Hal ini sebagian karena penelitian lain, seperti yang dilakukan oleh UIC, menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara masalah kesehatan ini dengan tingkat kehadiran karyawan, waktu yang hilang dari pekerjaan, produktivitas secara keseluruhan, dan risiko cedera/penyakit.
Para peneliti UIC mengidentifikasi tiga area utama untuk inisiatif pemberi kerja. Dengan semakin dekatnya Hari Kesadaran Gangguan Stres Pasca-Trauma Nasional pada 27 Juni, kami ingin mengembangkan rekomendasi mereka dengan menawarkan beberapa pemikiran untuk tindakan tambahan yang dapat dilakukan oleh pemberi kerja - dengan menggunakan sumber daya yang tersedia dan data medis/disabilitas - untuk mengurangi dampak hilangnya produktivitas dan ketidakhadiran kerja akibat stres dan penyakit kesehatan mental lainnya. Kami juga mendorong perusahaan untuk mengembangkan inisiatif yang melintasi batas-batas internal untuk berbagi informasi dan strategi intervensi kesehatan untuk cedera dan penyakit akibat kerja dan non-kerja. Integrasi dapat sangat meningkatkan hasil dalam mengatasi masalah ini.
Organisasi
- Mengembangkan inisiatif organisasi yang lebih luas untuk tidak hanya mengembangkan manajer yang mendukung karyawan di tempat kerja, tetapi juga untuk menciptakan budaya organisasi yang kuat - dengan kepemimpinan C-suite - yang mendukung kesehatan dan kesejahteraan karyawan selama 24 jam sehari, 7 hari seminggu.
- Pastikan akses karyawan terhadap penawaran kesehatan dan pencegahan seperti: program bantuan karyawan (EAP), manajemen penyakit, konseling keuangan pribadi, manajemen stres, dan pelatihan ketahanan. Pastikan para manajer memahami hal ini dan dapat berbicara dengan karyawan tentang penggunaan layanan tersebut. Bagi orang tua, layanan seperti penitipan anak pada hari yang sama untuk anak-anak yang sakit dan jadwal kerja yang fleksibel dapat menjadi pereda stres yang berharga yang dapat meningkatkan kehadiran dan perhatian terhadap tugas-tugas pekerjaan.
- Pengurangan stres lainnya di lingkungan kerja dapat mencakup menawarkan kelas olahraga, jalan santai atau kontes jalan kaki dan acara sosial/komunitas lainnya yang melibatkan karyawan dalam membangun hubungan yang positif dan bersahabat dengan rekan kerja. Memiliki komunitas dan pengalaman bersama dapat mengurangi stres dan isolasi yang dirasakan.
Skrining dan layanan pendukung untuk individu berisiko tinggi
- Gunakan penilaian risiko kesehatan karyawan (HRA). Penilaian mandiri ini, yang ditawarkan kepada semua karyawan, merupakan alat tunjangan karyawan yang umum untuk mengidentifikasi risiko individu dan populasi lainnya. Banyak perusahaan menggunakan insentif karyawan (uang tunai, sertifikat hadiah atau pengurangan premi kesehatan) untuk mendorong tingkat keterlibatan yang tinggi.
- Hasil individual HRA biasanya dirahasiakan dari pemberi kerja. Namun demikian, vendor manajemen perawatan kesehatan independen dapat dilibatkan untuk menjangkau karyawan dengan indikator risiko kesehatan dan membantu memandu mereka ke program intervensi seperti EAP atau memberikan rujukan ke penyedia layanan kesehatan mental, dll.
- Informasi data ringkasan HRA dapat digunakan untuk melihat berbagai risiko dalam populasi secara keseluruhan; terkadang data juga dapat dibagi berdasarkan unit bisnis atau pekerjaan. Intervensi kemudian dapat dirancang - misalnya pelatihan ketahanan untuk karyawan yang mengalami stres tinggi, atau komunikasi yang lebih jelas mengenai sumber daya EAP, teknik pengurangan stres, inisiatif intervensi krisis, dll.
- Salah satu sumber data yang sering diabaikan adalah Family Medical Leave Act (FMLA) dan frekuensi ketidakhadiran dan penyebab ketidakhadiran. Tingkat ketidakhadiran yang tinggi, terutama di unit yang memiliki lingkungan dengan tingkat stres tinggi, dapat menjadi tanda bahaya yang penting. Informasi ringkasan FMLA dapat ditinjau bersama dengan data ringkasan dari laporan HRA, STD dan kompensasi pekerja untuk mengidentifikasi pekerjaan dan populasi unit bisnis di mana stres atau depresi dapat menjadi faktor.
- Penelitian Integrated Benefits Institute (IBI) pada tahun 2013 menunjukkan bahwa penggunaan FMLA untuk merawat anggota keluarga lebih dari dua kali lipat risiko klaim STD untuk kecacatan karyawan[2] karena masalah kesehatan mental dalam waktu satu tahun. Tampaknya masuk akal untuk berpikir bahwa stres ini dapat muncul di area lain juga, yaitu peningkatan risiko absensi, cedera kerja atau disabilitas yang berkepanjangan saat tidak bekerja karena masalah kesehatan lainnya.
- Bagi banyak perusahaan, cuti intermiten FMLA memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi untuk kesehatan mental dan depresi, dan sering kali alasan cuti tersedia bagi administrator cuti. Ini adalah area di mana rujukan ke sumber daya kesehatan karyawan dapat menjadi intervensi yang berharga.
Mengelola risiko obat resep yang mengganggu kinerja
- Banyak perusahaan yang memiliki akses ke data ringkasan penggunaan obat resep mereka. Biasanya data ini mencakup nama obat, frekuensi resep dan biaya, serta perincian berdasarkan lokasi bisnis atau kode pos.
- Penggunaan data ringkasan ini untuk mengidentifikasi penggunaan narkoba pada populasi karyawan yang dapat meningkatkan risiko cedera merupakan langkah pertama untuk memahami risiko apa yang mungkin ada dan metode apa yang dapat digunakan untuk memastikan semua karyawan aman dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan.
- Direkomendasikan untuk menggunakan direktur medis perusahaan atau konsultan dokter yang terpercaya sebagai penasihat untuk membantu dalam peninjauan data ini dan dalam pengembangan strategi intervensi alternatif. Intervensi dapat memiliki dampak yang besar terhadap karyawan, serta operasi dan keselamatan. Melibatkan sumber daya manusia dan hukum ke dalam proses ini juga sangat dianjurkan.
Banyak perusahaan yang menyadari bahwa kesehatan mental dan kesejahteraan emosional dapat berdampak besar pada masalah kesehatan secara keseluruhan, tingkat kehadiran karyawan, waktu yang hilang dari pekerjaan, produktivitas secara keseluruhan, dan risiko cedera/penyakit. Apakah hal ini juga menjadi perhatian bagi organisasi Anda? Saya menantikan perspektif Anda.
Denise Fleury, SVP, Manajemen Disabilitas dan Ketidakhadiran
Baca lebih lanjut dalam seri "stres di tempat kerja" kami: bagian 1, bagian 2
[1] Profil Penyakit Kronis IBI, Depresi, IBI, 2013 [2] "Peringatan Dini: Menggunakan FMLA untuk Memahami dan Mengelola Ketidakhadiran Disabilitas," IBI, 2013
Tags: ADA, ADAAA, Kondisi kronis, Manajemen klaim, Denise Fleury, Depresi, Cacat dan cuti, EAP, Manfaat karyawan, FMLA, Kesehatan, HRA, Kesehatan mental, Pengeluaran obat resep, Presenteeism, Manajemen produktivitas, PTSD, Manajemen risiko, Keselamatan, Sedgwick, Stres, Stres di tempat kerja, Kesehatan, Kompensasi pekerja, Cidera dan penyakit di tempat kerja