Noch vor 34 Jahren gab es keine Gesetze zum Schutz der meisten behinderten Arbeitnehmer. Noch 1989 konnte eine Person von ihrem Arbeitgeber entlassen werden, weil sie taub war, einen verletzten Rücken oder eine andere Beeinträchtigung hatte, die sie an der Ausübung ihrer Arbeit hinderte. Das änderte sich 1990, als der bahnbrechende Americans with Disabilities Act (ADA) erlassen wurde, der die Diskriminierung aufgrund von Behinderungen verbietet. Das ADA veränderte die Art und Weise, wie Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz behandelt werden.
ADA-Schutz
Nach dem ADA sind Arbeitgeber verpflichtet, qualifizierten Personen mit Behinderungen angemessene Vorkehrungen zu treffen, es sei denn, dies würde eine unzumutbare Härte darstellen. Es verbietet auch Diskriminierung, Vergeltung und Belästigung von Menschen mit Behinderungen. Das ADA definiert Behinderung als eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine oder mehrere wichtige Lebensaktivitäten erheblich einschränkt. Und während wir oft denken, dass eine Behinderung etwas ist, mit dem eine Person geboren wird, kann eine Behinderung aus allem Möglichen resultieren - einem Autounfall, einem Hausbrand usw. Das ADA wurde 2008 geändert, um die Definition des Begriffs "Behinderung" zu erweitern - und in den Gesetzen vieler Bundesstaaten wird der Begriff "Behinderung" noch weiter gefasst als im ADA.
Arten von angemessenen Vorkehrungen
Angemessene Vorkehrungen sind Veränderungen im Arbeitsumfeld oder in der Art und Weise, wie Dinge üblicherweise erledigt werden, die es einer Person mit einer Behinderung ermöglichen, gleiche Beschäftigungschancen zu genießen. Einfach ausgedrückt, sind Anpassungen Änderungen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, seine Arbeit trotz seiner Behinderung zu verrichten. Die Entscheidung, ob eine Anpassung angemessen ist, wird von Fall zu Fall getroffen.
Es gibt drei Arten von Anpassungen. Die eine ist die Anpassung an Einschränkungen innerhalb der Stelle. Eine qualifizierte behinderte Person benötigt beispielsweise eine veränderte Ausrüstung, einen geänderten Zeitplan oder vielleicht einen näheren Parkplatz. In jedem Fall ist eine Anpassung des Arbeitsplatzes oft die beste Wahl für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, da der Arbeitnehmer so weiterarbeiten kann.
In Fällen, in denen die Beeinträchtigung einen Arbeitnehmer daran hindert, überhaupt zu arbeiten, kann dem Arbeitnehmer Urlaub als Entgegenkommen gewährt werden. Insbesondere muss ein Arbeitgeber eine Beurlaubung in Betracht ziehen, wenn der Arbeitnehmer sie benötigt - selbst wenn:
- Urlaub wird nicht als Arbeitnehmerleistung angeboten
- Der Arbeitnehmer hat nach den Bestimmungen des Arbeitgebers keinen Anspruch auf Urlaub, und
- Der Mitarbeiter hat FMLA oder einen anderen anwendbaren gesetzlichen Urlaub ausgeschöpft (oder ist nicht berechtigt)
Die dritte Art der Unterbringung ist die Versetzung auf eine freie Stelle, für die der Arbeitnehmer qualifiziert ist. Dies wird oft als die letzte Möglichkeit bezeichnet. Ein Arbeitgeber muss eine beantragte Anpassung nicht gewähren, wenn sie das Unternehmen unangemessen belasten würde.
Warum ein unterbrochener Urlaub notwendig ist
Intermittierender Urlaub ist definiert als Urlaub, der in mehreren Zeitblöcken aufgrund eines einzigen berechtigten Grundes genommen wird (ein Arbeitnehmer beantragt beispielsweise eine außerplanmäßige Freistellung wegen Migränekopfschmerzen, oder ein Arbeitnehmer nimmt sich in der ersten und dritten Woche des Monats für eine Chemotherapie frei). Es ist zwar allgemein bekannt, dass der Family and Medical Leave Act (FMLA) eine unterbrochene Beurlaubung vorschreibt, aber viele wissen nicht, dass auch der ADA die Berücksichtigung von Anträgen auf unterbrochene Beurlaubung vorschreibt. Wie bereits erwähnt, wird bei der Prüfung von Urlaubsanträgen eine unbillige Härte berücksichtigt.
Eine Beurlaubung mit Unterbrechungen kann von Vorteil sein, da sie es dem Arbeitnehmer ermöglicht, während seiner Krankheit weiterzuarbeiten; so kann er weiterhin produktiv sein und sein Gehalt erhalten. Außerdem heilen Arbeitnehmer oft schneller, wenn sie arbeiten, als wenn sie zu Hause sitzen. Der Arbeitnehmer ist nicht der einzige Nutznießer; die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers benefits auch der Arbeitgeber und die Kollegen des Arbeitnehmers.
Häufige Missverständnisse
Es wird allgemein angenommen, dass der ADA-Urlaub mit Unterbrechungen ein Freifahrtschein für den Arbeitnehmer ist, zu kommen und zu gehen, wie er will. Das ist falsch. Vielmehr muss ein Arbeitnehmer, der eine ADA-Unterbrechung in Anspruch nimmt, immer noch vorhersehbar und zuverlässig zur Arbeit erscheinen und die Anwesenheits- und andere Arbeitsplatzrichtlinien des Arbeitgebers befolgen. Fast alle Bezirksgerichte haben entschieden, dass ein Arbeitnehmer keine ADA-Klage erheben kann, wenn er gegen die Anwesenheitsrichtlinien verstößt. Viele glauben auch, dass ein Arbeitgeber den Urlaub auf Dauer genehmigen muss. Das ist falsch. Die Gerichte haben allgemein entschieden, dass unbefristeter Urlaub nicht als angemessene Vorkehrung angesehen wird.
Tipps für Arbeitgeber: Wie man am besten mit Anträgen auf unterbrochenen Urlaub umgeht
Wie bei jedem Antrag auf Vorkehrungen sollte der Arbeitgeber die medizinischen Unterlagen des Arbeitnehmers genau lesen, um die tatsächlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers besser zu verstehen. Bei Anträgen auf Beurlaubung mit Unterbrechungen sollte in der Dokumentation der besondere Bedarf des Arbeitnehmers angegeben werden, einschließlich der Häufigkeit (z. B. Freistellung, Pausen) und der Dauer der Beurlaubung. Es ist auch hilfreich, mit dem Arbeitnehmer zu besprechen, was ihm helfen würde, seine wesentlichen Aufgaben zu erfüllen. Und in Situationen, in denen der Arbeitgeber unschlüssig ist, ob er eine Anpassung gewähren soll, sollte er in Erwägung ziehen, die Anpassung versuchsweise durchzuführen. Die Arbeitgeber sollten alle Aspekte der interaktiven Diskussion, einschließlich der endgültigen Anpassung, dokumentieren.
Missbrauch eindämmen
In Situationen, in denen ein Arbeitnehmer die vereinbarte Häufigkeit und Dauer ständig überschreitet, kann der Arbeitgeber eine aktualisierte Bescheinigung des Gesundheitsdienstleisters anfordern, um zu prüfen, ob der zusätzliche Urlaub gerechtfertigt ist. Dann kann der Arbeitgeber neu bewerten, ob der Antrag einen Härtefall darstellt. Und natürlich sollte ein Arbeitgeber behinderte Mitarbeiter nicht unverhältnismäßig häufiger wegen Anwesenheitsproblemen bestrafen als nicht behinderte Mitarbeiter.
Die Quintessenz
Neben seiner Funktion als "Schutzschild" zum Schutz vor Nichteinhaltung der Vorschriften kann der unterbrochene Urlaub auch als "Schwert" dienen, das eine positive und integrative Kultur schafft, die Mitarbeiterbindung erhöht, die Produktivität fördert und Geld spart. Für einen Arbeitnehmer, der die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit mit einem reduzierten Zeitplan ausüben kann oder dessen Zustand unvorhersehbar ist, kann ein unterbrochener Urlaub sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer das Beste aus beiden Welten bedeuten.
Einige dieser Konzepte wurden bereits in einem Vortrag von Adam Morell und Sara Elder auf der DMEC-Jahreskonferenz 2023 vorgestellt.
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