For alle, der nogensinde har spillet Monopoly, er det noget af en bedrift at samle de fire jernbaner. Men det kan være svært at håndtere sporene - som det fremgår af to sager, som USA's højesteret afviste at behandle om jernbaner og både FMLA og ADA.
Undersøgelse af et krav om interferens
Vores første sag er i relation til et krav om indblanding i FMLA i Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc. som blev afvist af4th circuit. I 2017 indledte arbejdsgiveren en række fyringer af nogle af sine medarbejdere. I løbet af de næste par uger indsendte 65 medarbejdere krav om FMLA og sygeorlov for bløddelsskader, som alle blev godkendt af de samme to kiropraktorer. Virksomheden havde mistanke om bedrageri, fordi medarbejdere, der blev sygemeldt af medicinske årsager, i henhold til fagforeningsaftalen fik lov til at beholde deres ydelser i to år mod kun fire måneder for dem, der ikke blev sygemeldt. Efter en undersøgelse blev der afholdt høringer i henhold til fagforeningsaftalen, og i sidste ende var valget at opsige disse medarbejdere for at have overtrådt arbejdspladsens regler for uærlighed.
Da sagsøgerne lagde sag an, argumenterede de for, at den administrative proces, der blev brugt under den kollektive overenskomst, krænkede deres rettigheder under FMLA af flere grunde. Domstolene var uenige, for som de bemærkede, krænkede arbejdsgiveren efter deres mening ikke de ansattes rettigheder, fordi den havde en ærlig tro på, at de ansatte søgte orlov med et forkert formål. Retten bemærkede også, at selv om sagsøgerne hævdede, at grunden til, at de blev fyret, var baseret på CSX Transportation's mistanke om, at der var noget galt, var mistanken nok til at retfærdiggøre arbejdsgiverens ærlige overbevisning om, at orlovskravene ikke var legitime baseret på mængden af krav og tidspunktet, hvor de blev indsendt.
Rimelige tilpasninger i gennemgang
Vores anden sag handler også om jernbaner og rimelige tilpasninger i henhold til ADA. Sagen, Hopman v. Union Pac. R.R., handler om en konduktør, som sagsøgte på grund af en afvist anmodning om at lade sin servicehund ledsage ham i togkabinen for at hjælpe med flashbacks, migræne og andre PTSD-symptomer i forbindelse med hans militærtjeneste. I første omgang gav retten medarbejderen medhold og tilkendte ham 250.000 dollars. Denne tildeling blev annulleret af dommeren og godkendt af Eight Circuit, som bemærkede, at Hopmans anmodning om tilpasning ikke var dækket af ADA, fordi han forsøgte at håndtere de værste symptomer på sit handicap, mens han var på arbejde. Dommeren bemærkede, at ADA ikke definerer rimelig indkvartering, og at indkvartering ikke er påkrævet for at give frihed fra psykologisk eller mental smerte som en jobfordel.
Retten bemærkede, at medarbejderen stadig kunne udføre de væsentlige funktioner i sit job uden sit servicedyr til stede. Desuden var retten enig i virksomhedens holdning om, at det ville være usikkert og i strid med føderale sikkerhedsbestemmelser at have en servicehund om bord på et tog.
Selv om ingen af sagsøgerne fik medhold, giver det et indblik i domstolenes overvejelser om, hvordan arbejdsgivere skal forholde sig til bekymringer om orlov og/eller anmodninger om tilpasning. Hvis en arbejdsgiver har grund til at tvivle på gyldigheden af et krav, er den bedste fremgangsmåde at undersøge og dokumentere mistanken. I CSX-sagen skyldtes opsigelserne virksomhedens politik omkring uærlighed i forbindelse med ansøgning om, hvad virksomheden mente var ulovlig orlov. De baserede dette på det faktum, at de samme to læger sendte stort set identisk papirarbejde ind for sagsøgerne og derefter afholdt høringer for hver medarbejder for at dokumentere deres bekymringer, før der blev truffet foranstaltninger.
Beslutningstagning
ADA-sagen bekræftede også domstolenes overbevisning om, at bare fordi en medarbejder føler, at en anmodning er rimelig og kan hjælpe dem med at klare deres job, er det i sidste ende op til arbejdsgiveren at træffe den beslutning. Da ADA ikke rigtig definerer rimelig tilpasning, men snarere giver eksempler, bør arbejdsgivere bemærke, at det er bedre at sikre, at du har en proces på plads til at validere, hvor medarbejderen kan udføre jobfunktionerne med eller uden en tilpasning.
Nøglen i begge tilfælde var at dokumentere og følge en proces, før der blev truffet beslutninger om ansættelse eller foretaget handlinger. Hvis man ikke gør det, kan det betyde, at man ender i retten for at forsvare sine forhold og taber til en modstander, der har haft held til at erobre alle fire jernbaner. Ligesom i Matador kan denne situation ende med at koste dig spillet.
Få mere at vide Udforsk vores brochure om handicap- og fraværshåndtering.
Tags: Fravær, Fraværshåndtering, ADA, Handicap, Handicap og orlov, FMLA, Hjælp til mennesker, Undersøgelse, orlov, Højesteret, transport, arbejdsstyrkefravær