Nødvendigheden har vist sig at være opfindelsens moder, når det drejer sig om at indføre alternative arbejdsmodeller.
Det, som mange arbejdsgivere oprindeligt forventede ville blive et kort ophold i fleksibelt arbejde, har nu varet i mere end to år. På trods af manglen på strategisk planlægning af den massive overgang til fjernarbejde er en stor procentdel af medarbejderne på tværs af flere sektorer fortsat i en eller anden form for fleksibel arbejdsordning i det mindste en del af tiden.
Til manges overraskelse har det store eksperiment med fleksibelt arbejde ikke hæmmet produktiviteten; det har faktisk i nogle tilfælde øget produktiviteten og givet yderligere fordele for både arbejdsgivere og medarbejdere. Har innovative arbejdsmodeller indvarslet en mulig afslutning på den traditionelle dag på kontoret?
Medarbejder-visning
Forventningerne til at balancere arbejde med andre livsforpligtelser har udviklet sig siden starten af COVID, fordi folk nu ved, hvad der er muligt. Medarbejderne sætter pris på fleksibiliteten til at tage sig af personlige aftaler og ærinder i løbet af dagen, tilbringe tid med familien og fokusere på plejeansvar, når det betyder mest. Ikke at skulle pendle til kontoret og at kunne arbejde, når og hvor de er mest produktive, har forbedret medarbejdernes effektivitet og givet mulighed for at øge mængden og kvaliteten af arbejdsindsatsen.
Efter at have set, at græsset er grønnere på den anden side, ønsker mange medarbejdere nu - og forventer endda - en vis grad af fleksibilitet i deres arbejdsliv. En undersøgelse viste, at mere end 50 % af de medarbejdere, der kan arbejde hjemmefra hele tiden eller det meste af tiden, ønsker at gøre det inden for en overskuelig fremtid. En anden viste, at omkring halvdelen af alle medarbejdere sandsynligvis vil søge andre jobmuligheder, hvis de ikke får fleksibilitet i deres arbejdstider og -steder. Den store opsigelse har bestemt bevist, at dette er sandt.
Arbejdsgiverens synspunkt
Organisationer, der ønsker at leve op til forventningerne og forblive konkurrencedygtige med hensyn til at tiltrække talenter og fastholde en højtydende arbejdsstyrke, skal fortsætte med at udvikle deres medarbejderoplevelse. Tilpasning til fleksible arbejdsordninger kræver en del innovation og forudgående planlægning, men arbejdsgivere kan få meget ud af investeringen. Hvis man fjerner de geografiske krav fra stillingerne, kan man udvide de tilgængelige talentpuljer til også at omfatte kandidater fra andre steder og dem med varierende transportmuligheder og fysisk mobilitet.
Fleksible ordninger kan forbedre arbejdstilfredsheden og føre til bedre fastholdelse for arbejdsgiverne. Som nævnt ovenfor har undersøgelser vist, at fjernarbejde ikke i sig selv forringer produktiviteten og måske endda kan forbedre den til en vis grad. Ved at tilbyde fleksible muligheder kan arbejdsgivere også spare på omkostninger i forbindelse med kontorlokaler/overhead, nedslidning og flytninger. (Der er selvfølgelig en række gode grunde til at have medarbejdere samlet på et kontor i det mindste noget af tiden - og det er grunden til, at mange arbejdsgivere bevæger sig i retning af hybrid- og "fleksibel-først"-tilgange).
Undersøgelsesresultater og data fra vores forretning viser, at fleksibelt arbejde kan reducere medarbejdernes fravær. Hvis en medarbejder kan arbejde hjemmefra (selv lejlighedsvis), kan de f.eks. forblive produktive, mens deres hjem bliver repareret, i stedet for at tage PTO eller anden form for orlov. De, der kan udføre deres opgaver uden for traditionel arbejdstid uden at ofre produktivitet og forretningsbehov, kan måske undgå tabt arbejdstid i forbindelse med et lægebesøg, eller hvis deres barns skole lukker tidligt. Der skal dog være en balance mellem at opfylde medarbejdernes individuelle behov og organisationens arbejdskrav.
At få det til at fungere
Arbejdsgivere, der ønsker at høste fordelene ved fleksible arbejdsmodeller, opfordres til at udforske mulighederne i deres branche. Mens skrivebordsjobs inden for områder som finansielle og professionelle tjenester naturligt egner sig til fjernarbejde og onlinesamarbejde, lærte andre sektorer nye måder at arbejde på under pandemien. Sundhedsvæsenet indførte virtuelle aftaler, advokatbranchen tilpassede sig retsmøder på Zoom og elektroniske underskrifter, hoteller eksperimenterede med alternative tidsplaner for at hjælpe arbejdende forældre, og fastfoodkæder indførte mobil app-bestilling og virtuel drive-thru-bemanding. Selv skadesbehandlere er gået med på fjernjustering i marken, når de ikke kunne rejse sikkert til skadestedet. Med lidt kreativitet kan arbejdsgivere udvikle muligheder for fleksibilitet, som støtter medarbejderne og er gode for organisationen.
Under hele udviklings- og implementeringsprocessen er det vigtigt at inddrage og lytte til medarbejderne. Ved at spørge, hvad der er vigtigst for dem, og hvad der passer bedst til deres behov, kan man hjælpe en organisation med at finde løsninger, der er acceptable for alle parter. Nogle medarbejdergrupper foretrækker at arbejde hjemmefra eller på et hybridskema, mens andre ønsker flekstid (at vælge deres egne arbejdstider), delte vagter (med en længere pause midt på dagen) eller et komprimeret skema med færre, men længere dage (f.eks. fire 10-timers dage om ugen). Det er måske ikke realistisk at tilbyde alle disse muligheder, men mange organisationer kan implementere mindst én af dem blandt visse medarbejdergrupper uden at bringe effektiviteten i fare.
Her hos Sedgwick er mange af vores teams i gang med at implementere en fleksibel arbejdsplads. Det er en forretningsdrevet tilgang, der giver os muligheder for fortsat at opfylde kundernes behov og fastholde et klart fokus på præstationer og resultater, samtidig med at vi tilbyder fleksibilitet, der understøtter kollegernes behov. At være fleksibel først forbinder vores forretningsmæssige krav med individuelle arbejdsordninger, som er aftalt mellem kolleger og deres ledelse. Med udgangspunkt i vores omsorgsfilosofi er vi forpligtet til at stole på, styrke og støtte kolleger i at opnå vores ønskede forretningsresultater, samtidig med at vi fremmer en kollegial oplevelse, der er baseret på trivsel, samhørighed og vækst.
Ideelt set bør fleksible arbejdsmodeller være et gensidigt partnerskab mellem arbejdsgivere og deres medarbejdere, som gør det muligt for begge at nyde godt af flere fordele og yde deres allerbedste.
> Få mere at vide - Se webinaret webinar om dette og andre relaterede emner som en del af serien DMEC Resources, Tools and Tactics.
Tags: fordele, handicap, handicap og orlov, medarbejder, medarbejderfordele, medarbejderoplevelse , medarbejdere, arbejdsgiver, arbejdsgivere, fleksibelt arbejde, hybrid, orlov, orlov, ydeevne, produktivitet, fjernarbejdere, STaffing, udsigt til ydeevne, arbejde hjemmefra, arbejdslivsbalance, arbejdsstyrke